terça-feira, 28 de junho de 2011
Dicas Entrevista de Emprego
5 DICAS PARA ENTREVISTA DE EMPREGO
1. Conheça a empresa - antes de ir para uma entrevista na empresa procure saber o máximo possível a respeito da mesma. Visite o site, converse com pessoas que conhecem sobre ela, leia as notícias que já foram publicadas a respeito, busque outras fontes de informação sobre a situação econômica e cultural da empresa. Hoje em dia a maior parte das vagas disponíveis no mercado está nas mãos de empresas de seleção e consultorias. Portanto, esta dica também se aplica para uma entrevista inicial neste tipo de empresa.
2. Apresentação pessoal - em geral, vista-se de forma um pouco mais formal do que de costume. É preferível transmitir uma idéia de seriedade e formalismo do que descuido e despreocupação. Porém, cuidado com roupas que não está acostumado a vestir, pois pode ficar desconfortável e isso prejudicar sua entrevista. É fundamental conhecer antecipadamente a cultura da empresa quanto a vestimenta: formal ou informal. Em qualquer situação evite roupas muito justas e que mostrem partes do corpo que transmitam sensualidade.
3. Fale a verdade - durante a entrevista procure agir com naturalidade e falar sempre a verdade. Claro que dizer a verdade não significa ser franco ao extremo. Em vez de dizer que odiava seu chefe (se for o caso), diga que sua relação com ele era profissional e tinham posições diferentes sobre questões relacionadas ao trabalho. Nunca invente fatos ou conhecimentos que não possua. Os profissionais que realizam entrevistas, em geral, são experientes para perceber quando alguém está aumentando ou inventando alguma informação. Procure falar de experiencias positivas que teve em seus empregos anteriores. Reforce com exemplos suas conquistas e realizações.
4. Demonstre interesse - muitas vezes o candidato que faz perguntas ao entrevistador durante e ao final da entrevista transmite uma imagem positiva sobre si mesmo. Denota que a pessoa está interessada, motivada e curiosa pela vaga. Entretanto, tome cuidado para não se tornar o entrevistador fazendo perguntas demais. Prepare algumas perguntas com antecedência e havendo oportunidade faça-as ao final. Também não pergunte coisas íntimas ou sobre entrevistador. Uma pergunta importante e funcional é sobre a continuidade do processo. Ao final da entrevista pergunte sobre os próximos passos, prazo para retorno etc.
5. Acompanhamento - uma das dúvidas mais frequentes é sobre o tempo de espera sobre o resultado da entrevista. Cada empresa tem um processo que pode variar de dias a meses. Por isso, é importante praticar o que foi escrito na dica quatro. Caso o entrevistador não tenha definido um prazo para o retorno ou o mesmo já tenha passado e ele não entrou em contato, cabe a você se manifestar. Caso ele não tenha definido um prazo a dica é aguardar aproximadamente duas semanas. Porém, se o prazo expirou e ele não retornou, a dica é aguardar de três a cinco dias para buscar informações. Não há uma regra, mas bom senso. Por isso, reforço a importância de ter esta informação ao final da entrevista
1. Conheça a empresa - antes de ir para uma entrevista na empresa procure saber o máximo possível a respeito da mesma. Visite o site, converse com pessoas que conhecem sobre ela, leia as notícias que já foram publicadas a respeito, busque outras fontes de informação sobre a situação econômica e cultural da empresa. Hoje em dia a maior parte das vagas disponíveis no mercado está nas mãos de empresas de seleção e consultorias. Portanto, esta dica também se aplica para uma entrevista inicial neste tipo de empresa.
2. Apresentação pessoal - em geral, vista-se de forma um pouco mais formal do que de costume. É preferível transmitir uma idéia de seriedade e formalismo do que descuido e despreocupação. Porém, cuidado com roupas que não está acostumado a vestir, pois pode ficar desconfortável e isso prejudicar sua entrevista. É fundamental conhecer antecipadamente a cultura da empresa quanto a vestimenta: formal ou informal. Em qualquer situação evite roupas muito justas e que mostrem partes do corpo que transmitam sensualidade.
3. Fale a verdade - durante a entrevista procure agir com naturalidade e falar sempre a verdade. Claro que dizer a verdade não significa ser franco ao extremo. Em vez de dizer que odiava seu chefe (se for o caso), diga que sua relação com ele era profissional e tinham posições diferentes sobre questões relacionadas ao trabalho. Nunca invente fatos ou conhecimentos que não possua. Os profissionais que realizam entrevistas, em geral, são experientes para perceber quando alguém está aumentando ou inventando alguma informação. Procure falar de experiencias positivas que teve em seus empregos anteriores. Reforce com exemplos suas conquistas e realizações.
4. Demonstre interesse - muitas vezes o candidato que faz perguntas ao entrevistador durante e ao final da entrevista transmite uma imagem positiva sobre si mesmo. Denota que a pessoa está interessada, motivada e curiosa pela vaga. Entretanto, tome cuidado para não se tornar o entrevistador fazendo perguntas demais. Prepare algumas perguntas com antecedência e havendo oportunidade faça-as ao final. Também não pergunte coisas íntimas ou sobre entrevistador. Uma pergunta importante e funcional é sobre a continuidade do processo. Ao final da entrevista pergunte sobre os próximos passos, prazo para retorno etc.
5. Acompanhamento - uma das dúvidas mais frequentes é sobre o tempo de espera sobre o resultado da entrevista. Cada empresa tem um processo que pode variar de dias a meses. Por isso, é importante praticar o que foi escrito na dica quatro. Caso o entrevistador não tenha definido um prazo para o retorno ou o mesmo já tenha passado e ele não entrou em contato, cabe a você se manifestar. Caso ele não tenha definido um prazo a dica é aguardar aproximadamente duas semanas. Porém, se o prazo expirou e ele não retornou, a dica é aguardar de três a cinco dias para buscar informações. Não há uma regra, mas bom senso. Por isso, reforço a importância de ter esta informação ao final da entrevista
domingo, 26 de junho de 2011
Ser RH...
Profissional de recursos humanos
"Profissional responsável pela gestão de pessoas"
Fonte: Redação Brasil Profissões
O que é ser um profissional de recursos humanos?
O profissional de recursos humanos é o responsável pela gestão do departamento pessoal de uma empresa, ou seja, é o profissional que coordena e desenvolve estratégias de atuação e de trabalho para os funcionários de uma empresa. Também é de responsabilidade do profissional dessa área o bem-estar da equipe de funcionários de uma empresa, bem como o cumprimento dos direitos trabalhistas, os pagamentos de todas as contribuições e a contratação e demissão dos funcionários. Além de trabalhar dentro de uma empresa, na gestão de pessoal, esse profissional pode trabalhar em empresas especializadas em colocação e recolocação profissional, prestando consultoria a empresas na tentativa de contratar um profissional. Para tal realiza entrevistas, provas de emprego, reuniões dinâmicas de grupo, etc. O responsável pelo departamento de recursos humanos também pode trabalhar com a orientação profissional, com a aplicação de testes vocacionais e de outras técnicas psicoterápicas.Quais as características necessárias para ser um profissional de recursos humanos?
Para ser um profissional de recursos humanos é necessário que o profissional se interesse pelas relações humanas, e, além de tudo, se interesse por ajudar os outros. Outras características interessantes são:- responsabilidade
- carisma
- paciência
- sensibilidade
- visão humana
- capacidade de observação
- capacidade de organização
- capacidade de elaborar estratégias
- capacidade de seguir um planejamento
- raciocínio rápido
Qual a formação necessária para ser um profissional de recursos humanos?
Para ser um gestor ou consultor de recursos humanos é necessário que o profissional tenha diploma de curso superior de Recursos Humanos ou de curta duração, nesse caso, existem diversas opções de curso, como o Curso Superior em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, ou o de Psicologia. Pós-graduações e MBA também são opções para os profissionais que querem se aprofundar na carreira. Nessa área é muito importante que o profissional se atualize constantemente por meio de cursos, palestras e workshops, pois se tratando da gestão de pessoal, todas as novas técnicas e pesquisas são valiosas. O domínio sobre um idioma estrangeiro também é muito importante.Principais atividades
No caso de um profissional de gestão de recursos humanos de uma empresa:- organizar o departamento pessoal da empresa
- organizar os documentos dos funcionários, elaborar os contratos e cuidar da parte burocrática das contratações e demissões
- lidar com as relações sindicais
- administrar o sistema de cargos e de salários
- administrar os benefícios dos funcionários
- elaborar estratégia de trabalho para os funcionários
- organizar os outros departamentos pela visão do logística organizacional de pessoal
- garantir o pagamento dos tributos e contribuições obrigatórias
- garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas
- garantir a segurança dos funcionários dentro do local de trabalho
- estabelecer um elo entre os funcionários e a diretoria da empresa
No caso de consultores de recursos humanos, que trabalham captando profissionais e selecionando-os de acordo com as necessidades das empresas:
captar os profissionais disponíveis que estejam de acordo com o perfil desejado pela empresa- selecionar os currículos
- convidar os profissionais para entrevistas, dinâmicas de grupo e triagem de candidatos
- apresentar o perfil dos candidatos às empresas
- elaborar testes vocacionais e psicológicos
- aplicar os testes nos candidatos e avaliar seu desempenho, bem como analisar suas respostas do ponto de vista psicológico, visando corresponder às expectativa das empresas
Áreas de atuação e especialidades
- gestão de recursos humanos: trabalha dentro da empresa, organizando toda a parte de gerenciamento de funcionários, na elaboração de estratégias de trabalho e de distribuição dos funcionários nos departamentos
- consultoria: trabalha como consultor ou analista em uma empresa especializada em consultoria de recursos humanos, captando e selecionando profissionais para preencher vagas em empresas que solicitam seus serviços
Mercado de trabalho
O mercado de trabalho para o profissional de recursos humanos é amplo, principalmente na área de colocação e recolocação profissional, devido às altas taxas de desemprego e à grande concorrência no mercado. A gestão de pessoal também é um campo interessante, pois atualmente, as empresas estão dando cada vez mais importância para o bem-estar dos funcionários, a fim de aumentar a sua produtividade. Tal fator faz com que o departamento pessoal seja mais elaborado e demande mais profissionais.Curiosidades
As relações trabalhistas sofreram inúmeras mudanças até chegar à forma que conhecemos hoje. Antes da Revolução Industrial do século XIX, os artesãos trabalhavam em suas casas, com suas famílias e vendiam ou trocavam sua produção de acordo com suas necessidades. Com a invenção da máquina à vapor, o homem perdeu espaço de trabalho, pois a produtividade das máquinas era bem maior. Sendo assim o homem foi obrigado a deixar de ser o produtor e virar operador das máquinas, vendendo sua força de trabalho pelo preço que o proprietário da fábrica quisesse pagar.Tal fato causou revolta entre a classe trabalhadora, e desencadeou movimentos como o ludismo, que consistia na quebra das máquinas como forma de retaliação ao sistema. Portanto, a Revolução Industrial demonstrou a formação de uma nova relação de trabalho, onde os trabalhadores eram obrigados a se sujeitar à péssimas condições de trabalho, à jornadas pesadas e baixíssimos salários, além do trabalho infantil e da falta de segurança.
Muito tempo perdurou essa situação, e, no Brasil, os direitos trabalhistas só viriam com Getúlio Vargas, que, como forma de manter o populismo, implementou leis trabalhistas que asseguravam, entre outras coisas, jornada de trabalho de oito horas diárias com uma folga semanal. Getúlio, por esse motivo foi apelidado de pai dos pobres.
Esse foi o início das relações entre os empregadores e os empregados com bases humanas e legais, ou seja, o início da gestão de recursos humanos no Brasil, embora ainda não fosse conhecida com esse nome e, ainda tivesse bases fracas.
Onde achar mais informações?
Saiba como se comportar em uma entrevista de emprego.
Dicas Importantes para a Entrevista de Emprego.
Entrevistas de Seleção Dinâmicas de Grupo
Video falando sobre as Dinâmicas de Grupo em processo de seleção de candidatos
Os Processos de Gestão de Pessoas
A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.
O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.
2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.
Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no decorrer no artigo.
3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting.
3.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.
3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.
Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.
Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.
Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.
3.3 E-RECRUTING
Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.
4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO
De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.
A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.
5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.
Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.
“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa.
6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.
Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.
7 MONITORAÇÃO
Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.
8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.
Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).
Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.
9 CONCLUSÃO
O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.
10 REFERÊNCIAS
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.
FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.
GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007.
GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007.
INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007.
RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007.
TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.
UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007.
VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38. out. 2007
O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.
2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.
Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no decorrer no artigo.
3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting.
3.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.
3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.
Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.
Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.
Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.
3.3 E-RECRUTING
Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.
4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO
De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.
A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas; obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.
5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse sistema já é adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema de competência que privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.
Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da empresa deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.
“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de saúde e o vale alimentação também são iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa.
6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.
Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.
7 MONITORAÇÃO
Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de cooperação e engajamento na missão”. A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.
8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.
Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso.
Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.
Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.
Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).
Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.
9 CONCLUSÃO
O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.
10 REFERÊNCIAS
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.
FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.
GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007.
GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007.
INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007.
RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007.
TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.
UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007.
VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38. out. 2007
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Os indivíduos e as empresas estão envolvidos em um circulo onde um atraí o outro. Da mesma forma a qual uma empresa apresenta sua necessidade de um bom profissional, bons profissionais tem a necessidade de boas organizações, eles também atraem e selecionam empresas, formando opniões a respeito delas.
Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL: Segundo Toledo (1981 p. 66), "recrutamento é a série de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim como da primeira convocação de candidatos".
Recrutamento são os passos tomados pela empresa que se inicia com o surgimento da necessidade de mão-de-obra apresentado pela empresa, até o ponto da entrevista. O recrutamento avulta como um sistema que visa atrair candidatos. Algumas fontes de pesquisa são, ou podem ser utlizadas neste processo. Sendo elas: PESQUISA EXTERNA: a pesquisa no mercado
PESQUISA INTERNA: a busca dentro da organização. Voltada para valorização da mão-de-obra e busca de motivação na própria organização.
Como as pesquisas o Recrutamento também pode ser Interno: buscando o perfil de profissional na própria organização, o que da certa economia pois fica mais fácil selecionar o perfil desejado, ou, Externo: onde é feito todo um trabalho de divulgação, para apresentar ao mercado a necessidade da organização em se encontrar um colaborador.
Feito o recrutamento, partimos para a SELEÇÃO.
SELEÇÃO DE PESSOAL: Para Aquino, Cleber (1980 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa Seleção de Pessoal resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato. Mas como se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha de boas técnicas será o diferencial durante a seleção. Cito algumas que corriqueiramente são utilizadas, na sequência:
-Entrevista de Seleção;
-Provas de conhecimento ou capacidade;
-Testes de personalidade;
-Técnicas de Simulação.
Lembrando que a seleção, além de ser uma ferramenta que apresenta o colaborador a empresa, pode ser utilizada, quando bem aplicada como descoberta de talentos, cabe ao gestor de RH conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se tem o perfil da empresa ou não. Em toda seleção, a entrevista pessoal é a que mais influência na hora da tomada de decisão.
Obs. Não só a empresa deve trabalhar para realizar um bom recrutamento e futuramente a seleção de pessoal, todo profissional tem o dever de conhecer a empresa onde ele busca um emprego. Não tenha só um bom curriculum, pesquise na internet, converse com o porteiro da empresa, busque conhecer a missão, visão e os valores da organização. E quando da entrevista, demonstre ao gestor de RH que você não está ali por estar, e sim para somar, que conhece a empresa e que realmente tem algo a oferecer. Isso com certeza te colocará um passo à frente os demais.
Vanderlei Moraes
Administrador de Pessoal
https://twitter.com/MoraesVanderlei
http://admvanderlei.blogspot.com/
admvanderlei@yahoo.com.br
Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL: Segundo Toledo (1981 p. 66), "recrutamento é a série de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mão de obra, assim como da primeira convocação de candidatos".
Recrutamento são os passos tomados pela empresa que se inicia com o surgimento da necessidade de mão-de-obra apresentado pela empresa, até o ponto da entrevista. O recrutamento avulta como um sistema que visa atrair candidatos. Algumas fontes de pesquisa são, ou podem ser utlizadas neste processo. Sendo elas: PESQUISA EXTERNA: a pesquisa no mercado
PESQUISA INTERNA: a busca dentro da organização. Voltada para valorização da mão-de-obra e busca de motivação na própria organização.
Como as pesquisas o Recrutamento também pode ser Interno: buscando o perfil de profissional na própria organização, o que da certa economia pois fica mais fácil selecionar o perfil desejado, ou, Externo: onde é feito todo um trabalho de divulgação, para apresentar ao mercado a necessidade da organização em se encontrar um colaborador.
Feito o recrutamento, partimos para a SELEÇÃO.
SELEÇÃO DE PESSOAL: Para Aquino, Cleber (1980 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa Seleção de Pessoal resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato. Mas como se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha de boas técnicas será o diferencial durante a seleção. Cito algumas que corriqueiramente são utilizadas, na sequência:
-Entrevista de Seleção;
-Provas de conhecimento ou capacidade;
-Testes de personalidade;
-Técnicas de Simulação.
Lembrando que a seleção, além de ser uma ferramenta que apresenta o colaborador a empresa, pode ser utilizada, quando bem aplicada como descoberta de talentos, cabe ao gestor de RH conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se tem o perfil da empresa ou não. Em toda seleção, a entrevista pessoal é a que mais influência na hora da tomada de decisão.
Obs. Não só a empresa deve trabalhar para realizar um bom recrutamento e futuramente a seleção de pessoal, todo profissional tem o dever de conhecer a empresa onde ele busca um emprego. Não tenha só um bom curriculum, pesquise na internet, converse com o porteiro da empresa, busque conhecer a missão, visão e os valores da organização. E quando da entrevista, demonstre ao gestor de RH que você não está ali por estar, e sim para somar, que conhece a empresa e que realmente tem algo a oferecer. Isso com certeza te colocará um passo à frente os demais.
Vanderlei Moraes
Administrador de Pessoal
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